式，整套管理团队都要重新组建。
我只从老店抽调了五名熟手骨干过来撑场面，其余岗位全都空缺，人手严重不足，根本撑不起开业后的运营。
招聘规则、用人标准和薪资体系我不敢擅自定夺，想请您拿个主意。」
李哲看向他：「你自己有什么想法，说说看。」
「此前一商局的领导和我聊过这件事。」秦大伟如实说道，「这华威大厦原本就是一商局下属的国营商场，改制整合之后，大批老营业员、基层干部都待岗在家。
他们从业多年，熟悉零售行业的规矩，上手就能干活。
一商局提议，优先返聘这批老员工，既能补上我们的人手缺口，也能帮著安置富余人员。
李总您怎么看？」
李哲略一思索：「原商场内部情况我们不甚了解，但它开业仅半年便倒闭，这是不争的事实。纵使有决策、市场等客观因素影响，也足以说明原有管理和运营团队存在明显问题，直接沿用原班人马绝对行不通。
不过，我们也不会一刀切将所有人拒之门外，可以放开竞争性招聘，但前提是必须符合公司的用人标准国营单位里散漫拖遝、混日子熬资历的风气，绝不能带进新超市，有这类习气的人一律不用。另外，招聘也要把控年龄。老员工经验丰富，但思维早已固化，在旧体制里工作几十年，很难快速转变思路适配新模式。
年轻人思维活跃、学习能力强，更能跟上我们的经营策略与管理理念。」
李哲喝了口茶水，补充道：「依我看，导购等基层岗位，直接面向社会招聘年轻人，从零开始统一培训就好。
这类岗位技术门槛不高，没必要聘用原商场的老员工。
按照咱们365超市的制度、服务标准和运营流程从头培养，员工认同企业文化，也不会沾染旧习气，用起来更省心。
至于中层管理岗，可以酌情录用一些有管理经验的原商场员工，但底线不能松，敷衍怠工、不求上进的人，坚决不用。」
讲完基层与中层的用人思路，李哲又想到了之前的老店：「我会通知孙涛，陆续抽调一批老员工过来支援。
那边开业近一年，这批人手早已吃透咱们的运营模式与理念，都是信得过的骨干。
让孙涛再扩招新人补位，把成熟员工输送到这边来。只要能力达标、态度端正，一律优先提拔。就算有些人管理经验稍显不足也无妨，
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