“我们有严格的考核机制。”刘敏解释，“导师要定期对年轻干部进行指导，每季度提交培养报告，年轻干部的工作成效也会纳入导师的考核评价。去年，有3位导师因为培养工作不到位，考核被评为‘基本合格’，影响了年度评优。”
“有没有具体的培养案例？”李副局长追问。
“有。”刘敏拿出一份案例材料，“科创园区副主任陈浩，今年36岁，之前在区发改委工作。我们安排原科创园区主任担任他的导师，在入驻企业对接、研发平台建设等工作中，导师全程指导。去年，陈浩牵头对接的三家高校研发平台，全部落地见效，带动了5家高新技术企业入驻，今年被提拔为科创园区副主任。”
李副局长翻看案例材料，里面附有陈浩的工作笔记、导师点评和项目推进记录。他抬头看向张扬：“年轻干部提拔上来后，如何避免‘镀金’思想？”
“我们建立了动态考核机制。”张扬语气沉稳，“对年轻干部实行半年考核、年度考核，重点考核工作实绩和群众评价。考核不合格的，及时调整岗位；连续两年考核优秀的，优先推荐晋升。同时，鼓励年轻干部到基层一线、艰苦岗位历练，近三年，共有32名年轻干部被派到乡镇、老旧小区改造等一线岗位锻炼。”
这时，刘敏又拿出一份信访记录台账：“这是近一年来关于年轻干部的信访情况，共收到8条相关信访件，其中6条是咨询政策，2条是反映工作作风问题。我们都及时进行了核查处理，对反映属实的1名年轻干部，进行了约谈提醒。总体来看，年轻干部的工作作风和履职能力，得到了群众和企业的认可。”
李副局长仔细翻看信访台账，每一条记录都有详细的核查情况和处理结果。他放下台账，目光转向窗外党校的训练场，那里有几位年轻干部正在参加培训。
“这些年轻干部，是嘉和未来发展的希望。”李副局长语气郑重，“你们的培养模式，解决了年轻干部‘选不出、育不好、用不上’的问题，值得总结。但也要注意，不能只重使用、轻培养，要让年轻干部在实践中不断成长，真正成为能挑大梁的骨干力量。”
“您说得对。”张扬回应，“我们正在完善年轻干部培养体系，计划与高校合作开设专题培训班，针对转型发展、城市治理等重点工作，提升年轻干部的专
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